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央企人力資源管理,如何實現“市場化”用工?

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【摘要】:
中央企業人力資源管理體系建設的核心在于“市場化”,以市場化為導向,落實“三項制度改革”,實現人員能進能出、干部能上能下,薪酬能增能減。

央企人力資源管理,如何實現“市場化”用工?

 

 

中央企業人力資源管理體系建設的核心在于“市場化”,以市場化為導向,落實“三項制度改革”,實現人員能進能出、干部能上能下,薪酬能增能減。

 

 

 

 

 

 

 

 

1、完善市場化用工制度要點

 

 

 

 

 

落實“三項制度改革”總體要求,健全市場化用工制度,實現人員能進能出。中央企業結合實際情況,逐步建立健全以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場化用工制度。


建立健全崗位管理辦法,制定科學合理的考核評價標準體系和考核辦法,對市場化用工的工作業績、技術水平等方面進行嚴格考核、定期評價、動態管理。


嚴格按照國家勞動法律法規強化勞動合同管理,嚴格招聘程序與錄用條件,規范用工行為,依據崗位性質、技能水平不同,參照市場價位,合理確定薪酬待遇,強化崗位管理,以個人能力和工作業績決定人員的使用。


 

 

 

 

2、構建市場化選人用人機制要點


  按照市場化機制選人,使市場化選聘成為人才資源配置的重要方式,實現干部能上能下。


完善市場化選聘制度


1.全面推動市場化選聘工作,明確市場化選聘崗位的職責定位、任職資格、招聘渠道、選聘流程、評選辦法等。

2.嚴格遵照市場規律,對市場化選聘崗位實行市場化定薪、契約化管理、市場化考核、市場化退出,以競爭上崗為原則,加大公開招聘、競爭上崗等市場化選聘力度,逐步提高市場化選聘比例和職位層次。


全面推行任期制和契約化管理


1.簽訂《任期崗位合同》及《工作目標責任書》,在平等自愿、協商一致的基礎上,推動中央企業高級管理人員全部簽訂《任期崗位合同》及《工作目標責任書》,責任更為明晰化、可視化。

2.落實契約化管理,加強對中央企業干部的考評,依據考評結果進行獎勵處罰,讓干部“上”“下”有據;推動中央企業管理人員能上能下的市場化經營機制,實現從身份管理到崗位管理的轉變,崗變薪變、易崗易薪、責權利對等。


試點職業經理人制度


1.職業經理人試點,采用公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式,試點職業經理人制度。

2.完善相關制度建設,完善職業經理人資質評價和認證制度,明確職業經理人的責權利范圍,特別是人力、財務等權限;建立對職業經理人公開透明有效的監督機制,防范風險。

3.打通轉換通道,實行外部引進和內部培養相結合,未來通過試點工作和制度建設,暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道。


 

 

 

 

建立多元化激勵約束機制要點

 

 

 

 

 

堅持市場化改革方向,持續健全薪酬分配激勵機制,強化正向激勵,充分激發人才的動力活力。


建立差異化薪酬標準


1.拉開分配差距,大力推行差異化薪酬策略,破除平均主義,實行向關鍵崗位、高層次人才、科研骨干、高技能人才傾斜的分配政策,強化“精準滴灌”,該高的高上去,該低的低下來,合理拉開分配差距;

2.構建局部薪酬高地形成“磁吸效應”,針對高層次人才采取年薪制、協議工資、項目工資等更加靈活的分配方式,構建局部薪酬高地,增強對人才的“磁吸效應”;提高科技人才、高技能人才等骨干人才薪酬激勵水平,薪酬水平具有市場競爭力。


試點完善中長期激勵約束機制。推動混合所有制企業員工持股,選擇人才資本和技術要素貢獻占比較高的企業,試點員工持股計劃。推動控股上市公司股權激勵,試點符合條件的上市公司,采用股票期權、股票增值權、限制性股票等方式,確定激勵對象,按照證監會和國資委有關規定規范實施股權激勵計劃。推動科技型企業股權和分紅激勵,試點符合條件的國有科技型企業按照國家相關規定,實施股權和分紅激勵。探索運用超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投、對賭協議、內部創業等激勵方式。

 

 

 

 

 

 

 

3、建立市場化全員績效考核體系要點

 

優化考核管理體系


  1.建立“日??己?、分類考核、近距離考核的知事識人體系”,考核干部經?;?、制度化、全覆蓋,在小事上察德辨才,大事上看德識才;強化分類考核,在考核內容上區別對待,不搞“上下一般粗”、“左右一個樣”;強化近距離接觸,多角度考察。

2.突出效益效率指標考核,加強對利潤總額、經濟增加值、勞動生產率、國有資產保值增值等效益指標的考核;針對不同類型中央企業對指標進行細化,形成適用于中央企業具體情況的細化指標。

3.加強科技創新考核力度,對科技創新要求高的企業,強調研發投入、科技成果產出和轉化等指標的考核,年度側重于科技投入考核,任期側重于科技產出考核。

4.考核過程中注重看各類人才在落實重要指示批示精神和黨中央決策部署中的擔當和素質,在完成急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗中的能力和水平。


不同人才區別考核


  1.經營管理人才考核突出關鍵業績指標和重點工作的基礎上,把握好顯績和潛績、當期和長遠關系,通過考核引導其多做打基礎、立長遠的工作。

2.科技人才考核重點看科研水平、關鍵核心技術研發進展、成果創新性和轉化效益,堅持看結果與重過程相統一,適當延長基礎研究領軍人才考核周期,認可創新團隊所有參與者的實際貢獻。

3.對技能人才考核重點看有沒有絕活、能不能出活,以及工藝水平、產品質量等。


考核與薪酬激勵掛鉤


建立市場化的激勵約束機制,完善全員業績評價指標和評價標準,提高浮動工資比例,加大績效工資的考核掛鉤力度,建立薪酬分配與效益、貢獻更加緊密的聯動機制,將工資增量向能為企業創造效益的業務骨干人員傾斜;針對管理、科研、生產、銷售等不同崗位,分類建立薪酬激勵約束機制,通過考核合理拉開收入分配差距。

 

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